Birleşme Sürecinde Genel Müdürden Banko Çalışanına Kadar Yeni Dönemin Hukuki Çerçevesi
Üç kamu katılım bankasının tek bir çatı altında birleşmesi, bilanço büyüklükleri, pazar payı ve operasyonel verimlilik açısından olduğu kadar, insan kaynağı bakımından da büyük bir dönüşüm anlamına geliyor.
Bu durumda karşımıza şöyle bir soru çıkar:
Birleşme sonrasında çalışanın iş sözleşmesi, kıdemi, ücreti, görevi, unvanı, çalışma yeri ve mevcut hakları bakımından hukuki durum ne olacaktır?
Bunun cevabı, birleşmenin nasıl gerçekleştirileceğine, çalışanların hangi hukuki statüde bulunduğuna ve işveren yapısında ne tür değişiklikler meydana geleceğine göre değişebilir.
Dolayısıyla birleşme süreci insan kaynakları açısından sadece bir organizasyon şeması değişikliği değil çok büyük ölçekli bir iş hukuku ve insan kaynakları yönetimi projesidir.
Üstelik bu dönüşüm genel müdürden şube çalışanına, hukuk müşavirinden güvenlik personeline kadar bankanın bütün çalışanlarını farklı biçimlerde etkileyecektir.
İlk Soru: Birleşme Çalışanın İş Sözleşmesini Sona Erdirir mi?
Birleşmenin kendiliğinden bütün iş sözleşmelerini sona erdiren bir işlem olarak değerlendirilmesi doğru değildir.
İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene devri söz konusu olduğunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenen işyeri devrine ilişkin hükümler uygulanır. Bu düzenlemenin temel yaklaşımı, mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla birlikte devamlılığının korunmasıdır.
Ancak üç bankanın hangi birleşme modeliyle tek bir tüzel kişilik altında toplanacağı henüz kesinleşmeden, her çalışan bakımından kesin sonuç ilan etmek mümkün değildir.
Kıdem Yılları Sıfırlanacak mı?
Çalışan açısından ikinci önemli soru kıdemdir. Birleşme sonrasında yeni bir tüzel kişilik ortaya çıkması, çalışanın geçmiş hizmetlerinin otomatik olarak yok sayılması anlamına gelmez.
İşyeri devri hükümlerinin uygulandığı durumlarda iş sözleşmesinin devamlılığı ve kıdeme bağlı hakların korunması temel ilkelerden biridir.
Kıdem tazminatı bakımından ise özellikle 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi ile 4857 sayılı Kanun’un işyeri devrine ilişkin hükümlerinin birlikte değerlendirilmesi gerekir.
İlgili madde uyarınca, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yerle birleşmesi halinde, işçinin kıdemi işyerindeki ilk işe başlayış tarihinden itibaren hesaplanır.
Dolayısıyla çalışanın önceki işveren nezdindeki hizmet süresi de hukuken önemini korur.
Ücretler ve Özlük Hakları Ne Olacak?
Birleşme sonrasında üç bankadaki çalışanların;
- ücret sistemleri,
- yan hakları,
- prim ve bonus uygulamaları,
- yemek ve yol destekleri,
- özel sağlık sigortaları,
- izin uygulamaları,
- sosyal hakları
arasında farklılıklar bulunması mümkündür.
İşte insan kaynakları açısından birleşmenin en zor alanlarından biri burada ortaya çıkacaktır:
Üç farklı çalışan politikası nasıl tek bir sisteme dönüştürülecek?
Örnek vermek gerekirse aynı pozisyondaki iki personelin farklı ücret alması, birleşme sonrasında ücret politikasının nasıl standardize edileceği sorusunu gündeme getirecektir.
Ancak standardizasyon, mevcut hakların herhangi bir hukuki değerlendirme yapılmaksızın tek taraflı biçimde ortadan kaldırılması anlamına gelmez.
Özellikle iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından kaynaklanan kazanılmış haklar ile çalışma koşullarındaki değişiklikler ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Görev ve Unvanlar Değişebilir mi?
Birleşme sonrasında üç ayrı organizasyon yapısının tek bir organizasyon şemasında birleştirilmesi kaçınılmaz olarak bazı görev ve unvanların yeniden değerlendirilmesini gündeme getirebilir.
Örneğin üç bankada da aynı görevi yapan üç ayrı daire başkanı bulunurken yeni yapıda yalnızca bir daire başkanlığı bulunabilir.
Aynı durum;
- genel müdür yardımcıları,
- daire başkanları,
- bölge müdürleri,
- şube müdürleri,
- birim yöneticileri
için de geçerli olabilir.
Burada işverenin yönetim hakkı ile çalışanın çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması arasındaki sınır önem kazanacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması bakımından özel bir hukuki rejim öngörmektedir.
Dolayısıyla işverenin her görev değişikliğini tek taraflı olarak yapabileceği söylenemeyeceği gibi, birleşme nedeniyle organizasyonel değişiklik yapılamayacağı da söylenemez.
Asıl mesele, yapılan değişikliğin çalışanın iş sözleşmesi ve çalışma koşulları üzerindeki hukuki etkisidir.
Genel Müdür ve Üst Yönetim Açısından Ne Değişecek?
Birleşmenin en üst seviyesindeki çalışanlar açısından mesele yalnızca iş sözleşmesi değildir.
Yeni kurumda;
- genel müdürlük yapısı,
- genel müdür yardımcılarının görev alanları,
- yetki matrisi,
- imza yetkileri,
- yönetim kurulu ile ilişkiler,
- temsil ve ilzam yetkileri
yeniden düzenlenebilir.
Bu nedenle üst düzey yöneticiler açısından birleşme, aynı zamanda yönetici sorumluluğu ve kurumsal yönetişim meselesidir.
Bir yöneticinin mevcut bankasında sahip olduğu yetki, yeni yapıda otomatik olarak aynı şekilde devam etmeyebilir.
Özellikle kredi, yatırım, personel, satın alma ve temsil yetkileri bakımından yeni yetki matrislerinin oluşturulması gerekecektir.
Daire Başkanları ve Birim Yöneticileri İçin Yeni Dönem
Birleşmenin en fazla organizasyonel değişiklik yaratabileceği kademelerden biri orta ve üst düzey yönetimdir.
Üç bankanın;
- hukuk,
- insan kaynakları,
- risk,
- uyum,
- operasyon,
- bilgi teknolojileri,
- finans,
- teftiş,
- iç kontrol
birimlerinin tek organizasyon altında toplanması, görev alanlarının yeniden belirlenmesini gerektirebilir.
Bu aşamada yöneticiler açısından kritik konu, görev değişikliğinin hukuki sınırları ile kurumun yeniden yapılanma ihtiyacının dengelenmesidir.
Bir yöneticinin görevi veya unvanı değiştiğinde;
- ücret,
- sorumluluk,
- çalışma yeri,
- hiyerarşik konum,
- yetki,
- performans kriterleri
gibi unsurların da değerlendirilmesi gerekebilir.
İnsan Kaynakları Biriminin Önündeki Asıl Hukuki Operasyon
Birleşme döneminde insan kaynakları birimi, klasik personel yönetimi fonksiyonunun çok ötesinde bir görev üstlenecektir.
Öncelikle kapsamlı bir çalışan envanteri çıkarılması gerekir.
Bu envanterde yalnızca çalışan sayısı değil;
- görev,
- unvan,
- kıdem,
- ücret,
- yan haklar,
- iş sözleşmesinin niteliği,
- varsa toplu iş sözleşmesi kapsamı,
- izin ve diğer özlük kayıtları,
- devam eden iş uyuşmazlıkları
gibi unsurların da değerlendirilmesi gerekir.
Buradaki temel amaç:
“Birleşme sonrasında hangi çalışan hangi hukuki ve organizasyonel statüde olacak?”
sorusunu cevaplayabilmektir.
Çalışma Yeri Değiştirilebilir mi?
Birleşme sonrasında bazı çalışanların görev yaptığı birimlerin birleştirilmesi veya yeni organizasyon nedeniyle farklı bir çalışma merkezine atanması gündeme gelebilir.
Örneğin iki ayrı genel müdürlük binasının tek merkezde birleştirilmesi, çalışanların iş yerinin değişmesine neden olabilir. Ancak çalışma yerindeki değişiklik de sınırsız bir işveren yetkisi değildir.
Değişikliğin;
- iş sözleşmesi,
- işyeri uygulamaları,
- çalışanın görev niteliği,
- ulaşım koşulları,
- çalışma şartlarına etkisi
bakımından değerlendirilmesi gerekir.
Özellikle çalışanın durumunu ağırlaştıran veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan uygulamalarda 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki hükümler uygulanır.
Şube Müdürünü Ne Bekliyor?
Birleşmenin çalışanlara yansıyan en önemli yüzlerinden biri şubeler olacaktır.
Üç bankanın aynı bölgede bulunan şubelerinin yeniden yapılandırılması, bazı şubelerin birleştirilmesi veya görev alanlarının değiştirilmesi gündeme gelebilir.
Bu durumda şube müdürleri;
- yeni organizasyon yapısını,
- personel dağılımını,
- görev tanımlarını,
- yetki limitlerini,
- yeni prosedürleri
uygulamak zorunda kalacaktır.
Ancak şube müdürünün rolü yalnızca operasyonel değildir.
Şube müdürü, aynı zamanda işveren adına hareket eden bir yönetici olarak çalışanların çalışma koşullarının uygulanmasında önemli bir aktördür.
Bu nedenle kendisine verilen yeni görev ve yetkilerin sınırlarını bilmesi gerekir.
Örneğin bir çalışanın görev yerinin değiştirilmesi, çalışma saatlerinin düzenlenmesi veya görev tanımının değiştirilmesi gibi konularda şube müdürünün kendi başına karar verip veremeyeceği, bankanın yeni yetki matrisiyle açıkça belirlenmelidir.
Müşteri Temsilcisi, Gişe ve Banko Çalışanı Açısından Ne Değişecek?
Birleşmenin son halkasında müşterinin karşısında çalışan personel bulunmaktadır.
Gişe personeli, müşteri temsilcisi, operasyon görevlisi veya banko çalışanı açısından birleşmenin etkisi ilk olarak günlük iş akışında hissedilebilir.
Yeni banka;
- farklı ekranlar,
- yeni prosedürler,
- yeni yetki limitleri,
- farklı imza süreçleri,
- yeni müşteri bilgilendirme metinleri,
- farklı ürün ve hizmet süreçleri
uygulamaya başlayabilir.
Ancak burada çalışan açısından önemli bir hukuki sorumluluk da ortaya çıkar:
Çalışan, yeni prosedürlere uygun hareket etmek zorundadır; fakat kendisine verilen talimatların hukuka uygunluğu konusunda da dikkatli olmalıdır.
Özellikle müşteri verileri, bankacılık sırrı, kişisel veriler, müşteri bilgilendirmesi ve işlem güvenliği bakımından birleşme dönemlerinde hata riski artabilir.
Bu nedenle banka çalışanının yalnızca yeni sistemi öğrenmesi değil, yeni sistemin hukuki sonuçlarını da anlaması gerekir.
“Bana Yeni Görev Verildi, Kabul Etmek Zorunda mıyım?”
İşverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanın görev ve iş organizasyonunda belirli değişiklikler yapabilmesi mümkündür. Ancak her değişiklik yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez.
Görevin niteliğini, ücret seviyesini, sorumluluk derecesini, çalışma koşullarını veya çalışanın konumunu esaslı şekilde değiştiren uygulamalarda 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi önem kazanır.
Dolayısıyla birleşme işverene sınırsız bir “görev değiştirme” yetkisi vermez. Çalışan açısından da her yeni görevin otomatik olarak hukuka aykırı olduğu söylenemez.
Her somut değişikliğin iş sözleşmesi ve çalışma koşulları üzerinden değerlendirilmesi gerekir.
İşten Çıkarma Gündeme Gelirse Ne Olacak?
Birleşmelerin doğal sonucu olarak bazı pozisyonların ortadan kalkması veya personel fazlası oluşması ihtimali bulunmaktadır.
Ancak burada çok önemli bir ayrım yapılmalıdır:
Birleşme nedeniyle iş organizasyonunda değişiklik yapılması başka, iş sözleşmesinin feshedilmesi başkadır.
Fesih gündeme geldiğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun feshe ilişkin hükümleri ayrıca uygulanacaktır.
İşverenin özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerli sebep, fesih usulü, savunma, bildirim, kıdem ve ihbar tazminatı gibi konulardaki yükümlülükleri somut olayın niteliğine göre değerlendirilmelidir.
Özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından birleşmenin kendisinin otomatik olarak geçerli fesih sebebi olarak kabul edileceği düşünülmemelidir.
İşverenin gerçekten organizasyonel veya ekonomik bir ihtiyaç nedeniyle feshe başvurması hâlinde bunun hukuki temeli ve uygulama biçimi ayrıca değerlendirilmelidir.
Sendikal Haklar ve Toplu İş Sözleşmeleri
Büyük ölçekli banka birleşmelerinde çalışanların bireysel iş sözleşmeleri kadar toplu iş ilişkileri de önem taşır.
Birleşen yapılarda farklı sendikal yapılanmalar veya toplu iş sözleşmeleri bulunması hâlinde;
- hangi çalışanların hangi toplu iş sözleşmesi kapsamında olduğu,
- toplu iş sözleşmesinden doğan hakların nasıl korunacağı,
- sendikal örgütlenmenin yeni yapıdaki durumu
gibi konular gündeme gelebilir.
Bu nedenle insan kaynakları biriminin yalnızca bireysel iş sözleşmelerini değil, toplu iş ilişkilerini de birleşme öncesinde haritalandırması gerekir.
Çalışanların Hakları Kadar Yükümlülükleri de Değişecek
Birleşme sürecinde çalışanların haklarından söz ederken yükümlülüklerini göz ardı etmemek gerekir.
Yeni organizasyonla birlikte çalışanların;
- görev tanımları,
- raporlama ilişkileri,
- yetki sınırları,
- bilgi güvenliği yükümlülükleri,
- bankacılık sırrına ilişkin sorumlulukları,
- müşteri verilerinin korunmasına ilişkin yükümlülükleri
yeniden tanımlanabilir.
Özellikle bankacılık sektöründe çalışanların bilgi ve belgeye erişim yetkileri kritik olduğundan, birleşme sonrasında eski yetkilerin otomatik biçimde devam ettirilmesi ciddi riskler doğurabilir.
Bu nedenle birleşme aynı zamanda bir yetki ve erişim temizliği süreci olarak da görülmelidir.
Birleşme Sürecinde Banka Çalışanı İçin En Önemli İlke: Hukuki Süreklilik
Çalışanlar açısından bakıldığında birleşmenin amacı, belirsizlik yaratmak değil; mevcut hukuki ilişkileri yeni kurumsal yapı içerisinde sürdürülebilir hâle getirmektir. Ancak bu süreçte her çalışan için aynı sonucun ortaya çıkacağını varsaymak da doğru değildir.
Genel müdürün durumu ile gişe görevlisinin durumu aynı olmadığı gibi, bir hukuk müşavirinin durumu ile şube operasyon çalışanının hukuki değerlendirmesi de aynı değildir.
Bu nedenle birleşme döneminde insan kaynakları yönetiminin temel ilkeleri;
şeffaflık, hukuki öngörülebilirlik, eşitlik, ölçülülük ve doğru bilgilendirme olmalıdır.
Çalışanın kendisi hakkında alınan kararın nedenini ve hukuki dayanağını anlayabilmesi, yalnızca iş hukuku açısından değil, birleşmenin kurumsal başarısı açısından da önemlidir.
Birleşme Çalışanın Geçmişini Silmez, Çalışma Geleceğini Yeniden Şekillendirir
Kamu katılım bankalarının birleşmesi, çalışanlar açısından yalnızca yeni bir kurum adı veya yeni bir logo değişikliği olmayacaktır.
Bu süreç;
- organizasyonların,
- görev tanımlarının,
- çalışma yerlerinin,
- ücret ve yan hak politikalarının,
- yetki sistemlerinin,
- yönetim kademelerinin
yeniden değerlendirilmesine neden olabilir.
Ancak bu dönüşümün hukuken sınırsız olmadığı unutulmamalıdır.
Çalışanın iş sözleşmesi, kıdemi, ücret ve diğer özlük hakları ile çalışma koşulları iş hukuku kuralları çerçevesinde korunmalı; birleşmenin gerektirdiği organizasyonel değişiklikler ise bu sınırlar içerisinde gerçekleştirilmelidir.
Bu nedenle birleşmenin insan kaynağı açısından başarısı yalnızca “kaç çalışanın yeni bankada kaldığı” ile ölçülmemelidir.
Asıl başarı;
çalışanın hukuki haklarının korunması, yeni organizasyonun açık biçimde tanımlanması ve kurumun insan kaynağının belirsizlik yerine güven duygusuyla yeni yapıya taşınabilmesidir.
Çünkü bankaların birleşmesi finansal olarak bir bilanço işlemi olabilir; ancak çalışanlar açısından bakıldığında bu, binlerce insanın çalışma hayatının yeniden tasarlanması anlamına gelen bir iş hukuku ve kurumsal dönüşüm sürecidir.
Yöneticinin Not Defteri
- Birleşme, tek başına çalışanların iş sözleşmelerini otomatik olarak sona erdiren bir işlem olarak değerlendirilmemelidir.
- İşyeri devri hükümleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi özellikle önemlidir.
- Çalışanların kıdem ve diğer hakları, birleşmenin hukuki modeli dikkate alınarak korunmalıdır.
- Görev, unvan, ücret veya çalışma yeri değişikliklerinde işverenin yönetim hakkı ile 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki sınırlar birlikte değerlendirilmelidir.
- Fesih gündeme geldiğinde birleşme ile fesih birbirinden ayrılmalı ve feshe ilişkin genel iş hukuku kuralları ayrıca uygulanmalıdır.
- Üst düzey yöneticilerden gişe personeline kadar her kademenin birleşmeden doğan farklı hukuki sorumlulukları olacaktır.
- İnsan kaynakları, birleşmenin yalnızca personel planlama birimi değil, hukuki entegrasyonun merkezindeki aktörlerden biri olacaktır.
